Что является существенными условиями труда. Существенные условия трудового договора

Существенные условия трудового договора: что к ним относится по ТК РФ

Что является существенными условиями труда. Существенные условия трудового договора

Последние изменения: Август 2019

Трудовой договор – старт сотрудничества субъекта предпринимательства и наёмного персонала. Цель составления – возможность решения возникающих вопросов на взаимовыгодной основе компромиссным путём. Фундаментом, определяющим права и обязанности сторон, являются существенные условия трудового договора, охватывающие производственные, кадровые и экономические аспекты.

Определение и необходимость заключения

  Письменное соглашение, подтверждающее юридический факт установления правоотношений между нанимателем и нанимающимся лицом – определение трудового договора по существу.

Формулировка содержится в 56 статье ТК РФ, согласно которой субъект предпринимательства обязуется обеспечить нанимаемого сотрудника работой по производственной функции, предоставить трудовые условия для выполнения и своевременно выплачивать вознаграждение в установленной сумме, а наёмное лицо лично трудиться на благо работодателя под его непосредственным руководством.

Цель заключения – предоставление правовой гарантии на получение заработной платы за трудовой процесс работнику, получение максимальной отдачи интеллектуального и физического потенциала работодателем и защита интересов участников.

Фундаментальные условия трудового договора – это оплата за процесс, а не результат труда, и акцент на выполнении лично, что подразумевает исключение третьих лиц, аннулируют отнесение к гражданско-правовой сделке в принципе.

Типовая форма документа на законодательном уровне отсутствует, однако ст. 57 ТК РФ содержит обязательные и дополнительные условия трудового договора.

Обязательность заключения определена не только для юридических лиц, но даже для граждан, не имеющих статуса субъектов предпринимательской деятельности.

Подписание договора с работодателем – физическим лицом требует обязательной регистрации в органах исполнительной власти на протяжении трёх дней с момента заключения.

В текущем 2019 году субъекты малого бизнеса освобождены от необходимости составления внутренней локальной документации в соответствии со ст. 309.2 ТК РФ, если трудовые условия, отражающие нормы права полностью включены в индивидуальные договоры.

Данная статья опубликована на сайте zakon-dostupno точка ru. Если вы видите эту статью на другом сайте, значит ее украли.

Предоставляя произвольный порядок составления, ст. 57 ТК РФ акцентирует внимание на том, что должно быть обязательно в трудовом договоре. Кроме индивидуальных данных, места и времени заключения, выделяются условия, которые должны быть внесены в соглашение.

Обязательные условия

Существенными условиями трудового договора, отражёнными в документе в обязательном порядке, считаются условия, игнорирование или нечёткость формулировки которых лишает гарантий сторон-участников, позволяет каждой стороне использовать в своих интересах трактовку. Отсутствие конкретики чревато последствиями по каждому пункту, представленному в таблице:

Существенные условия трудаЧто должно фиксироватьсяЧем грозит отсутствие точности формулировки
Место работыФактический адрес исполнения обязанностей, включая обособленное подразделение, находящееся в ином регионе, или требующий постоянных переменПри наличии ряда торговых точек, требующее систематической перемены места исполнения обязанностей, работник вправе отказаться от роли «кочевника», не зафиксированного документально
Трудовая функцияТруд по должности согласно штатному расписанию, профессии и специализации с указанием уровня квалификации, конкретика предусматриваемых работЕсли исполняемая функция по тарифно-квалификационному справочнику не соответствует занимаемой должности, то отсутствуют основания для начисления заработной платы
Дата начала работыДата начала непосредственного исполнения обязанностей, которая может отличаться во временном интервале от даты составления соглашенияЕсли договор подписан 25-м числом, а начало работы – 27-ое, то при возникновении заболевания 26-ого больничный лист оплачиваться не должен, поскольку работник практически не приступил к рабочему процессу
Срок действия (при заключении срочной формы)Помимо периода требуется указание причины, послужившей срочности  заключаемого соглашенияДоговор автоматически переходит в разряд бессрочных, предполагая наличие аналогичных оснований для увольнения
Оплата трудаУстановленная система оплаты с разбивкой на составляющие:
  • основная ЗП, начисляемая по тарифной ставке, окладу и сдельным расценкам;
  • премиальная часть, начисляемая за выполнение установленных показателей
Отсутствие показателей для премирования не позволяет относить надбавки и премии в расходы, уменьшающие налогооблагаемую прибыль, а резкое снижение зарплаты в результате невыполнения неуточнённых норм, создаёт проблемы при депремировании с работником, не находящим объективной причины для понижения уровня оплаты труда
Режим труда и отдыхаГрафик работы и информация обо всех видах отпусковЕсли не указан индивидуальный график, отличный от общего, то при переработке возникают нюансы относительно оплаты
Дополнительные гарантии и компенсацииПри отличии условий труда от нормальных, фиксируется класс вредности или опасностьОтсутствие информации ставит под вопрос доплаты за вредность, предоставление дополнительного отпуска и учёт страхового стажа по отдельным нормативам, учитывающим фактор вредности

При отсутствии ряда существенных условий трудового договора ТК РФ позволяет внести недостающую информацию приложением или составленным дополнительным соглашением, являющимся неотъемлемой частью документа. Если какие-нибудь сведения были пропущены, то индивидуальный договор не ставится в разряд незаключённых соглашений и не требует расторжения.

В документе могут прописываться другие условия, служащие уточнением обязательных и не ухудшающие положение наёмного персонала по сравнению с законодательными нормами. Какое условие трудового договора является дополнительным, зависит от специфики деятельности предприятия или предпринимателя и конкретных обязанностей гражданина.

Рекомендованный перечень может включать:

  1. Наличие испытательного срока. При недостойном прохождении работника можно уволить по данной причине, в период проведения испытания значительно упрощает процесс расторжения отношений обеим сторонам. Однако предельный срок ограничен тремя месяцами (для руководящего состава полугодичным периодом) и недопустим по отношению к ряду категорий лиц. Грубым нарушением считается установление размера вознаграждения ниже предусмотренного штатным расписанием.
  2. Материальная ответственность. Если должность предполагает обслуживание денежных потоков или товарно-материальных ценностей, то при отсутствии документальной фиксации работник вправе отказаться от подписания договора, предусматривающего полную материальную ответственность.
  3. Обучение за счёт нанимателя. При финансировании образования работника условие определённого времени отработки, компенсирующей понесенные расходы, закладывается в условия договора.
  4. Доступ к охраняемой предприятием или предпринимателем тайне. Если в силу выполняемой работы специалисту открыта информация, представляющаяся закрытой для свободного доступа, то условие о неразглашении должно быть зафиксировано документально. В противном случае недопустимо увольнение за однократное грубое нарушение, поскольку сотрудник не был проинформирован относительно наличия «секрета».
  5. Разъездной характер. При осуществлении доставки работника к месту исполнения обязанностей или при постоянном передвижении, правила должны быть отражены.

 

Какие условия договора относятся к существенным в части обязательных определяет трудовое законодательство, в части дополнительных – субъект предпринимательства. Если пункты договора необоснованно ухудшают положение штатной единицы по сравнению с нормами ТК, то независимо от подписания в двухстороннем порядке, не признаются юридически.

ТК РФ не только формулирует существенные условия трудового договора, но и регулирует порядок их изменения. При обоюдном согласии составляется дополнительное соглашение с внесением изменений. Но существуют ситуации, когда при выраженном желании одной из сторон вторая не имеет право ответить отказом.

К наиболее распространённым случаям в практике можно отнести:

  1. Желание работать в режиме сокращённого рабочего времени. При подаче заявления руководство обязано предоставить удобный график в соответствии с желанием следующим категориям граждан:
    • беременным;
    • ухаживающим за больным родственником по медицинскому заключению;
    • одному из родителей, опекунов или попечителей, осуществляющим уход за ребёнком до 14-ти лет или ребёнком-инвалидом до 18-ти лет.
  1. Временный перевод на другую работу. Если перемещение вызвано объективной необходимостью и срок не превышает месячного отрезка, то личное согласие наёмного лица не требуется.
  2. Изменение организационных или технологических условий труда, требующее предупреждения граждан за два месяца до нововведений. Сотрудника следует ознакомить с вводимыми новшествами под роспись, а при временном отсутствии на рабочем месте направить уведомление ценным письмом с описью вложения и фиксацией факта вручения по почте. От положительного или отрицательного ответа работника зависят дальнейшие действия руководства:
    • при отказе сотрудника работодатель обязан неоднократно на протяжении двухмесячного периода предлагать лист вакансий и только после этого при несогласии работника издать приказ о расторжении отношений по п. 7 ч.1 ст.77 ТК РФ;
    • при согласии наёмного лица заключить дополнительное соглашение к подписанному ранее договору и издать приказ об изменениях условий трудового договора.

Наниматель обязан быть готов подтвердить наличие перемен именно в технологии и организации производственного процесса, а не желание освободиться от члена коллектива, не выплачивая выходное пособие и среднемесячный заработок при отсутствии трудоустройства в трёхмесячный период, что сопутствует увольнению по сокращению численности штатных единиц. Даже в случае первоначального согласия гражданина, изменения существенных условий труда при понижении зарплаты должны вступить в силу два месяца спустя, а не в момент получения согласия.

Любые отражённые условия будут иметь юридическую силу исключительно при отсутствии ухудшений наёмного персонала по сравнению с законодательными нормами и при отсутствии противоречий Трудовому Кодексу. Внесение корректировок в одностороннем порядке требует соблюдения установленного регламента, иначе признаётся незаконным судебными инстанциями.

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

© 2019 zakon-dostupno.ru

Источник: https://zakon-dostupno.ru/trudoustroystvo/sushhestvennyie-usloviya-trudovogo-dogovora/

Существенные условия трудового договора

Что является существенными условиями труда. Существенные условия трудового договора

Каждый работодатель, нанимая на работу человека, обязан заключить с ним трудовой договор. Это основной документ, регулирующий отношения между сторонами. Какие условия должен содержать документ, чтобы он считался действительным?

Что говорит Трудовой кодекс?

В ТК РФ сказано, что трудовой договор – это обязательным документ, который регулирует взаимоотношения между нанимателем на работу и нанятым на работу.

В нем должны быть чётко прописаны права и обязанности каждой сторон.

Кроме того, он должен указывать, что одна сторона должна исполнять те трудовые обязанности, которые прописаны в документе, а другая – создавать все необходимые для этого условия труда и производить своевременную оплату.

В ст. 57 ТК РФ приведён перечень условий, которые называют существенными. То есть это те нюансы, которые должны в обязательном порядке содержаться в документе. Если они не будут прописаны, договор будет считаться недействительным. Следовательно, налицо нарушение работодателем норм трудового законодательства.

ТК РФ не запрещает прописывать в документе и дополнительные условия, отсутствие которых не приведёт к недействительности.

Необязательные условия

Стороны могут включить в трудовой договор и дополнительные условия, но они не должны нарушать права работника. К таковым, согласно ст. 57 ТК РФ, можно отнести:

  • уточнение конкретного места работы. Например, можно конкретно указать, в каком структурном подразделении будет трудиться соискатель;
  • о наличии или отсутствии испытательного срока. Если работодатель решил установить для соискателя испытание при приёме на работу, то он должен указать его продолжительность, но не более трёх месяцев. Размер заработной платы во время прохождения испытательного срока не может быть ниже того, который установлен на основной период работы;
  • о неразглашении новым работником конфиденициальных сведений – государственной, служебной, коммерческой или иной тайны;
  • нюансы обязательной отработки после прохождения обучения, которое оплачивалось из средств работодателя;
  • при наличии дополнительного страхования, необходимо прописать условия и виды страхования;
  • некоторые работодатели предлагают своим работникам помощь в улучшении их социально – бытовых условий проживания. Если такое практикуется, то нюансы также можно отразить в договоре;
  • о дополнительном негосударственном обеспечении данного работника. Некоторые работодатели предлагают своим сотрудникам заключить договор с НПФ для накопления части пенсии. Кроме того, наиболее крупные российские компании имеют свои НПФ. Нюансы сотрудничества с таким фондом можно прописать в трудовом договоре.

Права работника

У каждого работника есть свои права. Они прописаны в ст. 21 ТК РФ. Согласно тексту этой статьи, работник имеет право:

  • на заключение трудового договора в соответствии с действующим законодательством;
  • предлагать своему работодателю изменения, которые можно внести в текст трудового договора, не нарушая нормы ТК ПФ;
  • прекратить по своей инициативе трудовые отношения, заранее уведомив об этом своего нанимателя;
  • на предоставление ему той работы, которая прописана в тексте договора;
  • на рабочее место, которое соответствует нормам по охране труда и безопасности, а также тем условиям, которые прописаны в трудовом или коллективном договоре и в локальных актах;
  • на своевременную выплату заработной платы в полном объёме в соответствии со своими профессиональными качествами – квалификацией, опытом работы, образованию, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
  • на получение отдыха, который обеспечивается теми условиями и графиком работы, в котором работает данный сотрудник. В зависимости от условий труда (полный или неполный рабочий день), а также от категории работника и его профессии, ему могут предоставляться, на законных основаниях, дополнительные дни для отдыха;
  • иметь полную и достоверную информацию о тех условиях труда, в которых он будет осуществлять свою трудовую деятельность, а также о требованиях по охране труда, которые применяются конкретно к его рабочему месту. Если необходимо иметь специальные знания, то работник имеет право на их получение за счёт работодателя;
  • на подготовку и получение основного или дополнительного профессионального образования в рамках действующего трудового законодательства;
  • на объединение с другими работниками с целью защиты своих трудовых прав и интересов;
  • на вступление и дальнейшее членство в профсоюзах с целью защиты своих прав и интересов;
  • участие в управлении предприятием, на котором он работает, но в рамках действующего трудового законодательства;
  • участие в коллективных переговорах или их ведение;
  • участие в обсуждении и заключении коллективных соглашений самостоятельно или через представителей;
  • на защиту своих трудовых прав и интересов в соответствии с нормами действующего трудового законодательства;
  • полное или частичное возмещение вреда, который были нанесён работнику при качественном исполнении им его трудовых обязанностей;
  • на компенсацию морального вреда, который работник мог получить по причине причинения ему вреда со стороны работодателя;
  • на обязательное социальное страхование во всех случаях, которые предусмотрены действующим федеральным законодательством.

Если права работника нарушаются начальством, то их можно защитить с помощью надзорных органов или судебной инстанции. Инициатором должен стать сам работник, который считает, что его права нарушаются, а интересы не соблюдаются.

Обязанности работника

Наряду с правами, у работника есть и обязанности, которые он обязан выполнять в полном объёме. Только при соблюдении своих обязанностей он может получить полную защиту своих прав.

В ст. 21 ТК РФ, наряду с правами наёмных работников, прописаны также и их обязанности:

  • точно и добросовестно исполнять все те обязанности, которые прописаны в его трудовом договоре;
  • точно и добросовестно соблюдать правила внутреннего распорядка;
  • не нарушать режим работы и отдыха, установленный на данном предприятии;
  • точно и добросовестно соблюдать требования по охране труда и нормы по технике безопасности;
  • бережно и с уважением относиться к имуществу, которое принадлежит работодателю на праве собственности или иного вещного права;
  • бережно относиться к имуществу других работников;
  • бережно относиться к средствам защиты, которые выделены работнику для исполнения им его трудовых обязанностей;
  • если на рабочем месте возникает ситуация, которая создаёт угрозу жизни или здоровью коллектива, а также угрожает сохранности имущества работодателя, то работник обязан сразу же об этом сообщить вышестоящему руководству или напрямую работодателю.

Обязанности работодателя

В ст. 22 ТК прописаны основные обязанности работодателя, которые он обязан выполнять по отношению к своему рабочему коллективу и к каждому работнику, в частности. Если работодатель будет пренебрегать своими обязанностями, то его могут ожидать неприятные последствия.

В тексте ст. 22 ТК РФ сказано, что работодатель обязан:

  • в точности соблюдать нормы действующего трудового законодательства и других нормативных актов, которые содержат в себе ссылки на ТК РФ;
  • в точности соблюдать нормы локальных нормативных актов, условий коллективных и трудовых договоров и соглашений;
  • представлять работникам именно ту работу, которая прописана в трудовом договоре;
  • обеспечивать всем работникам, без исключения, безопасные условия труда;
  • соблюдать государственные стандарты по безопасности труда;
  • в полном объёме обеспечивать своих сотрудников необходимым инвентарём, технической документацией, инструментом и оборудованием для качественного выполнения ими своих трудовых функций;
  • обеспечить равную заработную плату за равноценный труд;
  • своевременно оплачивать труд своих сотрудников. Сроки выплат должны быть прописаны в соответствующих нормативных актах, но они не должны идти в противоречие с действующим федеральным законодательством о труде;
  • вести со своими работниками коллективные переговоры и заключать с ними коллективные договора и соглашения, в соответствии с нормами ТК РФ;
  • обеспечивать представителя работников полной и достоверной информацией, которая им необходима для заключения коллективного договора;
  • ознакомить вновь нанимаемого сотрудника со всеми локальными нормативными актами, имеющими отношение к труду на данном предприятии и к конкретным трудовым функциям данного работника. Знакомство происходит под подпись работника.

Дополнение договора по соглашению сторон

Стороны могут договориться между собой и дополнить трудовой договор некоторыми пунктами, которые актуальны только для них. Но, вне зависимости от нюансов отношений между работодателем и работником конкретной профессии, в договор можно внести следующие пункты:

  • о прохождении испытания. Оно необходимо для того, чтобы стороны проверили друг друга. Нельзя использовать этот период как найм временного работника для выполнения какой-то определённой работы;
  • условие о неразглашении каких-то определённых данных. Есть сведения, которые чётко попадают под определение «государственной» или «коммерческой» тайны. Но из-за специфики деятельности работодателя, могут быть и такие сведения, которые нельзя разглашать вне данных определений;
  • продолжительность обязательной отработки после прохождения учёбы, при условии, что средства, потраченные на обучение конкретного сотрудника, принадлежат работодателю. Такой пункт, как правило, прописывают в договоре с работником, который идёт учиться по целевой программе. Если такой работник уволится до истечения установленного срока обязательной отработки, то он должен будет выплатить работодателю определённую сумму денежных средств. Она также должна быть прописана в договоре;
  • условия, при которых работнику могут быть предоставлены дополнительные социальные гарантии за счёт средств работодателя. Эти гарантии должны быть закреплены в локальных нормативных актах. Например, при рождении ребёнка женщина дополнительно получает некую сумму денежных средств сверх той, что установлена государством;
  • условия о том, как работник может пользоваться своим личным инструментом или личным транспортом для выполнения своих трудовых обязанностей, а работодатель обязан возместить ему затраты;
  • иные условия, которые могут быть включены в трудовой договор, но которые не должны противоречить нормам ТК РФ иных нормативных актов, содержащих в себе нормы трудового права.

Если стороны договорились межу собой внести некие изменения в трудовой договор, они могут составить к нему дополнительное соглашение, в котором они могут прописать эти дополнительные условия. Соглашение выражает волю обеих сторон, поэтому оно должно быть подписано и работником, и работодателем.

Заключение

Любое изменений условий трудового договора возможно только с согласия обеих сторон трудовых отношений. Ни работник, ни работодатель не имеют права, на своё усмотрение вносить какие-либо изменения, а потом принуждать другую сторону этих изменений придерживаться. Это нарушение прав!

Источник: https://trudinspection.ru/alone-article/trudovoj-dogovor/suschestvennye-usloviya-trudovogo-dogovora/

Что такое существенные условия трудового договора по ТК РФ и можно ли их изменять?

Что является существенными условиями труда. Существенные условия трудового договора

Трудовой договор (также именуемый и контрактом) определяет порядок, в котором осуществляются трудовые отношения работника и работодателя. При этом в самом документе закрепляется ряд условий, часть из которых является существенными, а часть – малозначимыми и дополнительными, без которых можно обойтись.

Основным нормативным актом, на который нужно опираться сторонам, является ТК РФ. В своей ст. 57 он даёт перечень:

  1. Информации, которая должна обязательно содержаться в трудовом договоре.
  2. Условий контракта, которые непременно должны быть включены в него.

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-33-98.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 407-22-74.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Именно последнее и можно назвать существенными условиями. В отличие от гражданского права, в трудовом праве отсутствие в договоре дополнительных условий не делает контракт незаключённым. Это обстоятельство означает лишь, что стороны обязаны оговорить эти условия в приложении либо дополнительном соглашении к договору.

Ст. 57 ТК РФ частично является отсылочной нормой. Она предусматривает, что в установленных законодательством случаях в трудовой договор для отдельных категорий работников обязательно должны включаться и иные условия. В частности, такие условия предусмотрены ФЗ «Об образовании в РФ», ФЗ «О коммерческой тайне» и т. д.

Какие условия будут существенными

Ст. 57 ТК РФ в качестве существенных, то есть тех, без которых нельзя обойтись, называет следующие условия:

  1. Место, где будет происходить работа. Здесь должно быть указано название предприятия. В том же случае, если сотрудник нанимается для выполнения обязанностей в отдельно действующем подразделении компании (филиале, представительстве, участке и т. д.), дополнительно даётся указание на название этого подразделения и место, где оно находится.
  2. Функция, которую должен выполнять работник. Здесь в трудовом контракте указывается название профессии или должности в том виде, какой закреплён действующим на предприятии штатным расписанием. Если для занятия вакансии требуется определённая квалификация по ЕТКС или ЕКС, она тоже должна быть указана (например: «Слесарь-ремонтник 4 разряда»). При этом если законодательство предусматривает, что по конкретным должностям или профессиям предоставляются льготы либо ограничение на занятие вакансий, то названия должны быть точно, как в ЕТКС, ЕКС или профстандартах соответствующей профессии.
  3. Дата, с которой работник приступает к своим обязанностям.
  4. Дата окончания трудовой деятельности, если заключён срочный контракт. Кроме того, при срочном договоре указываются и обстоятельства, по которым работодатель принимает сотрудника на работу временно, а не на постоянной основе.
  5. Размер и условия оплаты труда. Здесь могут указываться либо точная сумма (при фиксированном окладе), порядок начисления (при сдельной оплате), а также ссылки на применяемые тарифные ставки. Кроме того, в этом же пункте работодатель должен указать те надбавки, поощрения и другие выплаты, применяемые на регулярной основе. Разовые премии, а также материальную помощь, оказываемую работодателем в исключительных случаях, в договоре не прописывают.
  6. Режим работы и отдыха. Если работник трудится на общих условиях, достаточно указать на действующий на предприятии порядок. Если же режим работы по конкретной должности отличается от обычного, он должен быть подробно описан непосредственно в самом контракте либо в приложении к нему, которое является в этом случае обязательной частью документа.
  7. Если работник занят по должности, предусматривающей вредную или опасную работу, то характеризуются условия труда и указываются те надбавки, компенсации и гарантии, которые предоставляются работнику.
  8. Характер работы, если он отличается от обычного (разъездной, подвижной и т. д.).
  9. Условия труда. Здесь можно указать, что работодатель обязуется обеспечить работнику условия труда, не нарушающие требований действующего законодательства.
  10. Условие о том, что работник подлежит обязательному соцстрахованию в установленном законодательством порядке.
  11. Иные условия, если их требуют конкретные нормативные акты. В частности, для руководителя организации должна быть предусмотрена ответственность за соблюдение коммерческой тайны.

Дополнительные условия трудового договора

Помимо существенных, в договоре работник и работодатель имеют право предусмотреть и дополнительные условия, касающиеся осуществляемой деятельности. Главное при этом – чтобы они не противоречили нормам ТК РФ и других актов, регулирующих трудовые взаимоотношения.

К числу дополнительных условий трудового контракта, в частности, относятся следующие:

  1. Указание на конкретное подразделение или рабочее место внутри компании, где будет занят работник.
  2. Испытательный срок, если он установлен, а также порядок его прохождения.
  3. Обязанность работника, прошедшего обучение за счёт компании, отработать определённый срок либо возместить расходы на своё обучение.
  4. Обязанность соблюдать условия, касающиеся коммерческой, служебной или государственной тайны, если по должности сотрудник будет иметь доступ к конфиденциальным сведениям.

Полный перечень дополнительных условий ТК РФ не устанавливает. Их содержание остаётся на усмотрение сторон. Главное при этом лишь одно: ни одно из условий не может нарушать нормы трудового права.

В частности, абсолютно недопустимо включение в контракт для сотрудниц требования не выходить в отпуск по беременности и родам в течение определённого срока: право на декрет прямо установлено законом, и работодатель не вправе его отменить.

Можно ли менять условия трудового договора?

После того как трудовой контракт заключён и вступил в силу, его требования обязательны для обеих сторон. Однако ТК РФ не запрещает сторонам по своему желанию менять эти условия. Происходит это следующим образом:

  1. По соглашению сторон. В этом случае работник и работодатель подписывают к трудовому договору дополнительное соглашение. С того момента, как оно вступило в силу, трудовой договор считается изменённым.
  2. При переводе на другую работу или должность. Такой перевод допускается только с согласия работника за исключением нескольких случаев, предусмотренных ст. 72.1 ТК РФ. В частности, не требует согласия временный перевод, если работа на новом месте требуется для ликвидации последствий чрезвычайной ситуации (пожар, наводнение, эпидемия и т. д.).
  3. При изменении условий по организационным или технологическим причинам. В том случае, если условия трудового договора меняются из-за реорганизации производства или внедрения новых технологий, работодатель обязан письменно уведомить об этом сотрудника не позднее, чем за 2 месяца до того, как новые условия вступят в силу. Если работник согласен, трудовой договор изменяется. Если же сотрудник против, то он может либо занять другую подходящую ему должность, если на предприятии есть вакансии, либо уволиться по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В любом случае изменения, касающиеся трудового договора, должны быть оформлены в письменном виде, и один экземпляр изменяющего документа работодатель обязан выдать на руки сотруднику.

Дорогие читатели, каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-33-98.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 407-22-74.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Загрузка…

Источник: https://pravo.team/trudovoe/dogovor/sushhestvennye-usloviya.html

Существенные условия трудового договора – Обязательные и дополнительные, особенности

Что является существенными условиями труда. Существенные условия трудового договора

любого соглашения о сотрудничестве составляет совокупность оговоренных сторонами условий. Помимо этого в тексте документа должны быть преамбула, адреса, реквизиты и подписи сторон. По степени важности условия трудового договора можно разделить на три группы: существенные, обычные и случайные.

Существенные условия трудового договора

Согласно ст. 57 ТК РФ, обязательные условия трудового договора – это:

  • Место работы. В тексте соглашения необходимо указать полное название и местонахождение организации, в которую принимается работник. Если структурные подразделения предприятия расположены в разных местностях и административных районах, то при согласовании условий заключения трудового договора место работы уточняется применительно к этим структурным подразделениям. Изменение места работы возможно исключительно по взаимному согласию сторон.
  • Трудовая функция – род деятельности в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую обязан выполнять работник. Необходимо указать в тексте трудового договора обязательное условие о роде работы, а также то, что он остается неизменным на все время работы. Работодатель не вправе требовать от работника выполнения функции, не обусловленной контрактом. Изменение обязательных условий трудового договора допускается лишь по соглашению сторон.
  • Дата начала работы (и дата ее окончания). Время начала работы – существенное условие трудового договора, оно имеет важное значение, поскольку с этого момента на работника распространяется законодательство об оплате труда. Обычно начало работы следует непосредственно за подписанием соответствующего соглашения. Однако стороны могут договориться и о некоторой отсрочке этого момента.
  • Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). В трудовом договоре условие об оплате труда также должно рассматриваться в качестве существенного, и если стороны по нему не пришли к соглашению, договор не может считаться заключенным. В соответствии со ст.129 ТК РФ при оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если организация сочтет такую систему наиболее целесообразной.
  • Срок. Если соглашение заключается на определенный срок (срочный трудовой договор), то в соответствии с ч.2 ст. 57 ТК РФ обязательно нужно указать срок его действия, а также обстоятельства, послужившие его заключению. Согласно ст. 59 ТК РФ, срочные контракты могут заключаться: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника; на период выполнения временных работ (до 2-х месяцев); для выполнения сезонных работ и т.д. Максимальный срок заключения срочного трудового договора составляет пять (ч.2 ст.58 ТК РФ).

Кроме того, нужно указать в трудовом договоре обязательное условие о том, что он заключен на время выполнения сезонных работ, или является срочным, или по совместительству.

Случайные условия заключения трудового договора

Случайные условия – обстоятельства, которые включаются в содержание документа только по усмотрению сторон.

Они либо дополняют, либо изменяют обязательные условия трудового договора, которые зафиксированы в законе. Если случайное условие отсутствует в тексте, то это не влияет на действительность договора.

Таким образом, необязательные условия трудового соглашения должны обсуждаться работником и работодателем заблаговременно.

Источник: https://www.freshdoc.ru/dogovor/trudovye/conditions.php

Какие условия трудового договора называют существенными?

Что является существенными условиями труда. Существенные условия трудового договора

В соответствии с действующими в Российской Федерации законодательными актами все условия, касающиеся взаимоотношений между сотрудником и нанимателем обязаны быть зафиксированы в трудовом договоре.

При этом они могут быть как существенными, то есть обязательными, так дополнительными и случайными. Спектр прописываемых в контракте условий зависит от специфики осуществления конкретной деятельности и варианта трудовых отношений.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации:

Общие понятия

Как указано в тексте статьи ТК под номером 56, трудовой договор представляет собой соглашение, заключаемое между предприятием и работником, в котором оговариваются критерии сотрудничества.

В нем прописывается спектр обязанностей и прав для каждой из сторон, условия выполнения определенного объема работ и оплата затраченных на это усилий.

Основные условия, которые требуется включить в трудовой договор, перечислены во второй части статьи 57 ТК Российской Федерации. Дополнительные и прочие условия, которые вносятся в официальное соглашение регламентируются 4 частью 57 статьи.

Скачать образец типового трудового договора можете здесь.

Кроме того:

  • статья 9 — регламентирует конкретные трудовые отношения;
  • 1 часть статьи 21 — подтверждает право соискателя на получение верной и полной информации о трудовой деятельности;
  • 58 статья — ограничивает время на подписание документации;
  • 60 статья — указывает на неправомерность действий работодателя, требующего от сотрудника выполнения работы, не указанной в контракте (за исключением отдельных случаев, регламентируемых российским трудовым законодательством);
  • в статье 61 — четко указывается дата, с которой сотрудник обязан приступить к выполнению своих непосредственных обязанностей.

Какие бывают условия?

При подписании контракта сотруднику следует внимательно изучить документ. В трудовом договоре должен быть перечислен целый спектр условий, которые значимы для трудовых взаимоотношений.

Существенные

Это пункты, которые должны обязательно присутствовать в трудовом договоре, заключаемом между работодателем и сотрудником. Их перечень перечислен в статье 57 ТК РФ.

Список существенных условий:

  1. Место осуществления рабочей деятельности.
  2. Если сотрудник будет трудиться в филиале или прочем обособленном подразделении, которое располагается в иной местности — необходимо указать его местонахождение.

  3. Описание поручаемой сотруднику работы.
  4. Обязательно указывается штатное расписание, специализация и квалификация и прочие сведения, касающиеся трудовой функции.

    Если работнику в связи с осуществлением данной деятельности полагаются льготы, компенсации или напротив — накладываются какие-либо ограничения, необходимо указать в договоре должность, специальность или профессию в соответствии с указанными в квалификационных справочниках требованиями, что регулируется ФЗ 13 и 236.

  5. Дата, в которую сотрудник обязан приступить к выполнению обязанностей.
  6. Если данный пункт отсутствует, контракт считается действительным с момента его подписания сторонами.

  7. Срок действия договора.
  8. Если заключается срочный договор, необходимо указать причины — к примеру, совместительство.

    Все о срочном договоре узнайте в нашей статье.

  9. Режим отдыха и работы.
  10. Данный пункт необходим в том случае, если условия осуществления деятельности для конкретного сотрудника отличаются от общих, установленных у данного нанимателя. Регламентируется этот пункт Правилами внутреннего трудового распорядка, действующими на конкретном предприятии.

  11. Размер оплаты.
  12. Тут должны быть приведены все выплаты, которые полагаются сотруднику. В их числе оклад, стимулирующие выплаты и прочие надбавки.

  13. Условия трудовой деятельности.
  14. Здесь указывается наличие вредных и опасных условия труда, а также — ненормированный график, гарантии и компенсации за вышеприведенные характеристики, что регулируется Федеральным законом под номером 421.

  15. Характер деятельности — в пути, разъездной или иной, а также — порядок осуществления оплаты.
  16. Обязательное страхование работника.
  17. В данном пункте указывается необходимость социального страхования сотрудника на случай наступления беременности, получения травмы или иной ситуации, когда наемному работнику положены льготы и выплаты социального характера.

Если в трудовой договор не внесены какие-либо пункты из существенных условий, то контракт все равно считается действительным. Тем не менее, контракт можно дополнить теми положениями, которых не хватает, путем внесения их в отдельное соглашение или приложение, становящееся официальной частью договора.

Дополнительные

Помимо основных условий в трудовом контракте могут присутствовать и дополнительные.

Как правило, чем более подробно в соглашении прописываются условия взаимоотношений работодателя и сотрудника, тем лучше — в случае нарушения какого-либо пункта проще доказать в трудовой инспекции собственную правоту.

При этом ни одно из перечисленных условий не должно нарушать законодательно регламентируемых прав и подчиненного или же как-либо ухудшать его положение. Если в контракте имеются пункты, противоречащие ТК и прочим законодательным актам, они не подлежат исполнению и признаются ничтожными.

Перечень дополнительных условий может включать в себя:

  • данные о прохождении испытательного срока, если он установлен;
  • дополнительные сведения о работе;
  • неразглашение тайны, охраняемой законодательно — коммерческой, государственной, патентной или иной;
  • договор о повышении уровня жизни подчиненного и его родственников;
  • информация о возможности дополнительно застраховаться;
  • вариант дополнительного пенсионного обеспечения сотрудника, являющийся негосударственным;
  • уточнение обязанностей и прав обеих сторон;
  • обязательства сотрудника, обучавшегося за счет компании, проработать на данном предприятии определенный срок.

Законодательно отмечается, что дополнительные условия могут быть внесены в документ исключительно по соглашению сторон. Трудовой договор и без внесения второстепенных условий считается действительным.

Случайные

К понятию «случайные условия» относят те пункты договора, которые вносятся в него исключительно по взаимному согласию сторон.

Именно они могут стать дополнением к основным и второстепенным условиям, указанным в контракте. Тем не менее, трудовое соглашение считается действительным даже если в нем не прописаны случайные условия.

В отличие от существенных условий контракта, случайные будут иметь юридическую силу исключительно в том случае, если включены в текст соглашения. Договор может признан ничтожным, если одна из сторон докажет, что требовала включения определенного пункта в документ.

Можно ли изменить условия?

В случае, если существенные условия, указанные в трудовом соглашении, меняются (например, перестраивается рабочий технологический процесс, в связи с чем сменяется график работы), наниматель обязан оповестить подчиненного о нововведениях не позднее, чем за 2 месяца до их вступления в действие.

Если наемного работника данные перемены не устраивают, он может:

  1. получить иную должность на предприятии, при этом уровень его заработной платы не должен снизиться;
  2. расторгнуть контракт с работодателем, с указанием причины — изменения условий труда.

При увольнении в данной ситуации работнику не полагается какая-либо компенсация, как, к примеру, при сокращении. Этим фактом нередко пользуются недобросовестные работодатели.

Именно поэтому допустимо изменять существенные трудовые условия только в двух случаях — при технологической или же организационной реформе на предприятии.

Если же после изменения какого-либо пункта в контракте положение сотрудника ухудшается или условия противоречат российским законам, то договор аннулируется, признается недействительным и ведет к разбирательству в судебном порядке, что регламентировано 8 статьей ТК.

При заключении трудового договора следует внимательно прочитать каждый пункт, обозначенный в документе. Это обезопасит от множества проблем, поскольку несоблюдение условий ведет к санкциям, применяемым как к подчиненному, так и к начальству, и позволяет трудиться в соответствии с нормами, указанными в законодательстве.

Рассмотрим отсутствие существенных условий на примере договора подряда:

Источник: https://bizakon.ru/kadry/priem-na-rabotu/usloviya-trudovogo-dogovora-sushhestvennye.html

Закон24
Добавить комментарий